Trang web họ Dương Việt Nam mới đây đăng thông báo về việc sẽ ưu tiên tuyển dụng con em dòng họ vào làm việc ở các phòng giao dịch của LienvietPostBank mở mới tại các huyện trên cả nước. Thông báo “kỳ lạ” này là của ông Dương Công Minh – Phó chủ tịch Hội đồng họ Dương Việt Nam, cũng là chủ tịch HĐQT ngân hàng LienvietPostBank.

Chuyện họ Dương…

Tiêu chí đưa ra là những sinh viên họ Dương đã tốt nghiệp các trường trung cấp, cao đẳng, đại học trong và ngoài nước chuyên ngành kinh tế: quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng, kế toán – kiểm toán…

Các ứng viên phải qua phỏng vấn, phù hợp yêu cầu thì mới được tuyển dụng, chỉ được ưu tiên tuyển dụng, không ưu tiên sắp xếp công việc… Nếu không đáp ứng được công việc hoặc vi phạm kỷ luật sẽ bị cho nghỉ việc hoặc buộc thôi việc theo quy định của ngân hàng.

Sự “ưu ái” tạo việc làm cho con cháu họ Dương còn thể hiện ở việc hạ tiêu chuẩn tuyển dụng xuống mức “chỉ cần có bằng trung cấp, cao đẳng”. Số lượng tuyển dụng ưu tiên như vậy chỉ có hơn 60 trường hợp, thuộc các vị trí đơn giản, không ảnh hưởng đến hoạt động quản lý rủi ro của ngân hàng.

Trong khi đó, cuộc đua tranh vào các ngân hàng rất khốc liệt, ứng viên phải trải qua thi tuyển, xét hồ sơ với các tiêu chí khắt khe như: có bằng đại học trở lên, đúng chuyên ngành tuyển dụng, bằng cấp ngoại ngữ, có kinh nghiệm làm việc trên một năm ở ngân hàng…

Thậm chí, các ngân hàng lớn như Vietinbank, Vietcombank, BIDV sẽ loại ngay từ vòng “gửi xe” đối với các ứng viên không có bằng đại học chính quy.

Trước phản ứng từ dư luận, lãnh đạo LienvietPostBank đã nhanh chóng rút lại chính sách “ưu ái” tuyển dụng con cháu họ Dương. Theo ông Nguyễn Đức Hưởng, Phó Chủ tịch thường trực HĐQT LienvietPostBank, ông Dương Công Minh đã xin rút ý kiến trên, thực hiện đúng quy chế tuyển dụng của LienVietPostBank, không ưu tiên dòng họ khi tuyển dụng. Song vẫn khuyến khích giới thiệu những nhân sự tốt cho ngân hàng.

Ông Hưởng cũng khẳng định, quy chế tuyển dụng của ngân hàng có ưu tiên các đối tượng chính sách, địa bàn vùng sâu vùng xa, hạ tiêu chuẩn bằng cấp ở những vị trí việc làm đơn giản… nhằm phục vụ nhu cầu phát triển mạng lưới rộng khắp.

Hiện, chưa có thống kê nào về số lượng con cháu trong họ tộc chủ tịch Dương Công Minh đã được tuyển dụng vào làm việc tại LienvietPostBank, có những ai giữ vị trí quản lý…

Không chỉ là chủ tịch ngân hàng, ông Dương Công Minh hiện là chủ tịch HĐQT của các tổ chức lớn như công ty CP chứng khoán Liên Việt, công ty CP Him Lam (cổ đông lớn nhất sở hữu 14,98% vốn ngân hàng), công ty CP Liên Việt Holding…

Việc tuyển dụng nhân sự đầu vào đã có sự “ưu ái”, liệu quá trình đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo cấp cao tại ngân hàng, các công ty liên quan có “chỉ thị” nào ưu tiên cho con cháu họ Dương nữa hay không?

Ngân hàng cần chính sách thu hút nhân tài thay vì chỉ ưu ái tuyển dụng “người nhà”?

“Đãi cát tìm vàng”?

Chuyện lãnh đạo LienvietPostBank công khai chính sách “ưu ái” tuyển dụng “người nhà” trong dòng họ theo cách rất “kỳ lạ”, nhưng cũng vội vàng rút lại ý kiến trước sức ép dư luận.

Không chỉ LienvietPostBank, tháng 10/2015, Agribank cũng từng gây “choáng” khi công bố sẽ cộng thêm 30 điểm trên thang điểm 100 cho con em của cán bộ làm việc ở ngân hàng này.

Theo một số cán bộ Agribank rỉ tai, ngân hàng cũng tạo cơ chế “nghỉ hưu non” để con em có một suất vào làm việc sau khi tốt nghiệp đại học. Agribank là ngân hàng gốc quốc doanh lớn, chế độ thu nhập, phúc lợi tương đối tốt và ổn định lâu dài.

Việc đưa ra chính sách ưu tiên tuyển dụng con cháu họ Dương hay cộng điểm ở Agribank cũng nên được nhìn nhận ở góc độ tích cực. Điều này có thể coi là một chính sách khuyến học hiệu quả khi tạo cơ hội việc làm cho con em, người nhà cán bộ tại chính các tổ chức, doanh nghiệp do người trong dòng tộc gây dựng.

Nếu việc tuyển dụng công khai, có chọn lọc kỹ, ngân hàng có thể tìm được những ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn giỏi để tạo nguồn nhân lực lãnh đạo tương lai.

Đơn cử, năm 2015, khi ngân hàng Eximbank tuyển dụng vị trí chuyên viên làm việc ở một số chi nhánh tại Hà Nội, đã có nhiều ứng viên tốt có trình độ thạc sĩ ở nước ngoài, có kinh nghiệm làm việc trên ba năm ở các ngân hàng lớn…

Thực tế, công tác tuyển dụng nhân sự ở các ngân hàng thời gian gần đây trở nên khó khăn do hoạt động tái cơ cấu mạnh mẽ, nhân sự giỏi dịch chuyển, nhảy việc gia tăng.

Sự nhảy việc còn diễn ra theo nhóm – ekip gồm cấp tổng giám đốc, phó giám đốc, trưởng – phó phòng… dẫn tới gây xáo trộn, ảnh hưởng tới hoạt động điều hành chuyên môn. Ngân hàng sẽ rất vất vả để tìm kiếm ứng viên hay một ekip mới lấp vào khoảng trống này.

Trước áp lực tái cơ cấu hệ thống ngân hàng mạnh mẽ hơn, các ông chủ ngân hàng có thể ưu tiên tuyển dụng, bổ nhiệm “người nhà”, song làm sao để ngân hàng làm ăn có lãi, hạn chế rủi ro, sai phạm… mới là vấn đề cần chú trọng.

Thu Hằng