Theo báo cáo xếp hạng năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu 2015-2016 (Global Talent Competitiveness Index – GTCI) vừa mới công bố, Việt Nam đứng thứ 82/109 nước và vùng lãnh thổ về năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu. Trong khi đó, Malaysia được xếp hạng 30, Philippines 56, Thái Lan 69 và Singapore xếp thứ 2. Trong khối ASEAN, Việt Nam chỉ được xếp hạng cao hơn Campuchia (96) và Indonesia (90).
Khó thu hút nhân tài
GTCI xếp hạng và đánh giá dựa trên khả năng phát triển, thu hút, giữ chân nhân tài. Đây là nghiên cứu thường niên do Trường đào tạo về kinh doanh INSEAD (Pháp) phối hợp cùng Tập đoàn dịch vụ tuyển dụng nhân sự Adecco (Thụy Sỹ) và Viện Human Capital Leadership Institute –HCLI (Singapore) thực hiện.
Như vậy, so với một số nước khác trong khu vực Đông Nam Á như Singapore, Malaysia, Philippines và Thái Lan, thứ hạng năm nay Việt Nam còn khoảng cách khá xa.
Trong bảng xếp hạng GTCI năm nay, Việt Nam bị tụt lại đằng sau trong cột “Lao động tay nghề – Labor & Vocational” cũng như trong việc thu hút, phát triển và giữ chân người tài. Ngoài ra, sự phát triển bền vững và lối sống (Sustanability và Life Style) của Việt Nam cũng bị đánh giá là không được tốt.
Báo cáo cũng cho thấy số điểm về sự đổi mới (Innovation) và tinh thần kinh doanh (Entrepreneurship) của Việt Nam cao. Tuy nhiên, Việt Nam có nguy cơ mất đi nhân tài hiện tại (Việt Nam đạt được hiệu suất rất thấp về phát triển con người) và do đó, cản trở sự tăng trưởng của nền kinh tế của mình.
Điều này cho thấy bức tranh về thực tại phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài của Việt Nam hiện nay đang tồn tại khá nhiều mảng tối. Tuy nhiên, theo đánh giá, vấn đề này không phải là mới, vì trước đó, việc phát triển, thu hút và giữ nhân tài không ít lần đã được đề cập tới.
Tại Kì họp Quốc hội vừa qua, Đại biểu Nguyễn Ngọc Hòa (Tp. HCM) đã đặt câu hỏi “Vì sao người giỏi không về nước làm việc”. Tự trả lời cho câu hỏi của mình, đại biểu Hòa cho rằng một trong những nguyên nhân khiến du học sinh, trong đó có các nhà vô địch Olympia, không về Việt Nam làm việc là cơ chế để họ phát huy tài năng còn quá ít. Đây là một ví dụ minh họa cho tình trạng bức xúc trong thu hút, sử dụng nhân tài.
Về vấn đề này, PGs.Ts. Trương Anh Hoàng, Trường ĐH Công nghệ (Đại học Quốc gia Hà Nội), từng chia sẻ thời điểm gần 10 năm trước, khi nhận bằng tiến sĩ ngành công nghệ thông tin tại Na Uy, ông cũng từng có ý định ở lại, tiếp tục thực hiện dự án nghiên cứu theo lời mời của thầy hướng dẫn. Sau này, vì lý do gia đình, ông về nước, nhưng trong thâm tâm khi ấy thực chất vẫn nung nấu sau khi giải quyết xong việc cá nhân sẽ trở lại Na Uy.
Từ quan điểm của mình, PGs. Trương Anh Hoàng cho rằng ông nhận thấy môi trường làm việc tại nước ngoài thuận lợi hơn hẳn cho mục tiêu muốn chuyên tâm nghiên cứu, với một mức lương đảm bảo cho cuộc sống của mình. Trong khi đó, về nước, mức lương và môi trường làm việc hạn chế hơn nhiều, khó chuyên tâm vào việc nghiên cứu và thường phải tìm thêm cơ hội công việc bên ngoài…
|
Việt Nam có nguy cơ mất đi nhân tài hiện tại và do đó, cản trở sự tăng trưởng của nền kinh tế.
“Nút thắt” chất lượng lao động
Cùng với đó là tình trạng năng suất lao động ở Việt Nam luôn ở mức báo động. Theo bà Hà Thị Minh Đức, Phó Vụ trưởng Vụ Hợp tác quốc tế (Bộ Bộ LĐ-TB&XH), Việt Nam là nước có tốc độ già hóa dân số nhanh nhất trong Asean, chỉ khoảng 10 năm nữa, lực lượng lao động sẽ không còn dồi dào như hiện nay.
Trong khi đó, năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng 1/15 Singapore, khả năng sử dụng tiếng Anh của lao động Việt Nam chưa cao. Theo xếp hạng mới đây của ASEAN, Việt Nam chỉ được xếp vào nhóm bốn nước ở hàng cuối vì quy mô vốn, trình độ khoa học kỹ thuật và lao động thấp. Khi hội nhập, Việt Nam còn phải đối mặt vấn đề quản lý lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc, tiếp cận thông tin thị trường lao động ngoài nước…
Vì vậy, bà Đức cho rằng Việt Nam cần tăng cường tính chủ động của doanh nghiệp, chủ động đổi mới và nâng cao khả năng cạnh tranh thông qua việc phát huy hơn nữa ứng dụng CNTT, quản trị doanh nghiệp, áp dụng ứng dụng chuyên ngành vào sản xuất kinh doanh.
Một trong những nguyên nhân khiến năng suất lao động kém là chất lượng đào tạo chưa hướng tới sự chuyên nghiệp. Ông Thái Phúc Thành, Cục Phó Cục Bảo trợ xã hội (Bộ LĐ-TB&XH), cảnh báo: “Singapore có 80% sinh viên tốt nghiệp đại học được nhà tuyển dụng tuyển dụng, tỉ lệ học nghề được sắp xếp là 90%, nhưng ở Việt Nam, tỷ lệ này rất thấp”.
Theo ông Thái Phúc Thành, tỉ lệ làm công hưởng lương ở Singapore là 80%, Malaysia là 75%, Việt Nam chỉ có 35%. “Điều này nghĩa là khoảng 65% lao động không có hợp đồng lao động, chứng tỏ hệ thống an sinh không đảm bảo. Việt Nam là nước có thị trường lao động dễ bị tổn thương nhất về điều kiện hỗ trợ người lao động. Ở khía cạnh này, chúng ta chỉ hơn Lào”, ông Thành phân tích.
Ngoài ra, một thách thức đặt ra với nước ta là mặc dù có lực lượng lao động trẻ, dồi dào nhưng có khoảng 70% lao động chưa được đào tạo nghề. Bên cạnh đó, khoảng 70% dân số sống ở nông thôn nhưng hiện này nông dân mới sử dụng 40% thời gian cho sản xuất nông nghiệp, còn 60% thời gian là nông nhàn.
Như vậy, có thể thấy, ngay cả những người Việt sau khi ra nước ngoài du học, tu nghiệp cũng không muốn trở về thì việc các doanh nghiệp trong nước khó thu hút được người nước ngoài vào làm việc cũng là chuyện dễ hiểu.
Đây cũng là nguyên nhân khiến năng suất lao động Việt Nam còn thấp so với nhiều nước trong khu vực, một phần vì thiếu sự học hỏi truyền dạy tay nghề từ những người giỏi.
Lê Thúy
|
Ông Simon Matthews - Tổng giám đốc Manpower Group khu vực Việt Nam, Thái Lan và Trung Đông Khi hội nhập, lao động Việt Nam buộc phải nâng cao trình độ để cạnh tranh với nguồn lao động ngoài nước để tránh tình trạng nguồn việc trong nước không giữ được cho lao động Việt. Lao động Việt Nam phải học tập để có trình độ chuyên môn, tay nghề tốt, đồng thời phải trang bị cho mình những kỹ năng mềm phù hợp với thực tế. Thời gian qua, nhiều doanh nghiệp tuyển được lao động từ Sàn nhưng họ kêu ca rất nhiều. Có doanh nghiệp nói thẳng không hiểu lao động được đào tạo kiểu gì mà vào làm việc rất lớ ngớ. Phần lớn các doanh nghiệp tuyển xong về phải đào tạo lại mới sử dụng được. Gs.Ts. Nguyễn Đình Cử - Viện Dân số và Các vấn đề xã hội Đại học Kinh tế quốc dân Lấy sự khác biệt giữa mức lương ở Việt Nam và Singapore làm ví dụ. Nếu mặt bằng lương ở Singapore cao hơn ở Việt Nam, người lao động sẽ ở lại Singapore làm việc chứ không di chuyển sang Việt Nam. Vấn đề sẽ không chỉ nằm ở sự khác biệt mức lương theo trình độ, mà khi di chuyển, người lao động mong muốn lương cao hơn so với quốc gia hiện tại. Trong các khảo sát của chúng tôi, khi người lao động di chuyển, họ muốn mức lương cao hơn 20-30% so với hiện tại, cộng với các phúc lợi như di chuyển, nhà ở, bảo hiểm y tế, trường học cho con cái… Bà Vũ Thị Thanh Liễu - Trưởng phòng thông tin thị trường lao động Sàn giao dịch việc làm Hà Nội Mỏ vàng không khai thác thì còn, nhưng cơ cấu dân số vàng nếu không khai thác thì sẽ hết. Do đó, cần sớm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra và tìm kiếm nhiều việc làm có thu nhập cao, cả ở trong và ngoài nước, hạn chế tiêu dùng xa xỉ, nâng cao tiết kiệm, thúc đẩy đầu tư. |
